Comparación de diferentes blogs.

Como parte de la actividad, compare al menos 3 de los blogs realizados por mis compañeros, en dicho proceso pude notar que la información puesta, tiene un poco de anomalías, a pesar de tener la información a la mano, pero en general se vieron trabajos buenos, sin llegar a excelentes. El diseño de algunos no me agrado mucho, pero al empezar a leer o ver los mapas mentales u otras actividades en los temas cambiaron mi percepción.

En conclusión fue una actividad donde desarrolle habilidades que ignoraba que tenía y que puedo mejorar para futuros trabajos.

Unidad 8. Cultura Organizacional.

Concepto.

Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, es el patrón único de suposiciones, valores y normas compartidos que moldean la socialización, símbolos, lenguaje, narrativas y practicas de un grupo de personas. En este caso, centrándose exclusivamente en un ámbito empresarial, como un negocio, una administración, institución o corporación entre otras. Las suposiciones, valores y normas forman la base de una cultura, pero no pueden observarse en forma directa. Solo pueden inferirse a partir de los elementos más visibles de una cultura: sus actividades de socialización, símbolos, lenguaje, narrativa y prácticas. En el siguiente cuadro se visualizan los demás factores:

CARACTERÍSTICAS

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

· Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

· Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

· Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.

· Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

· Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

· Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

· Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Unidad 7. Grupos.

Grupos

Definición y clasificación

Conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos.

Los grupos pueden ser formales o informales, los grupos formales nos referimos a los que define la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan las tareas; los grupos informales son analizadas que no tienen una estructura formal, ni están definidos por la organización, aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.

Grupo de mando: Grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente.

Grupo de tarea: Quienes trabajan juntos para completar una tarea.

Grupo de intereses: Quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que concierne a todos.

Grupo de amigos: Personas que se reúnen porque tienen una o más características comunes.

• Etapas del desarrollo de los grupos

Modelo de las 5 etapas del desarrollo de grupos. Son 5 estados por los que pasan los grupos: formación, conflicto, regulación, desempeño, desintegración.

Etapa 1.- Formación: Caracterizada por mucha incertidumbre.

Etapa 2.- Conflicto: Caracterizada por los conflictos internos.

Etapa 3.- Regulación: Caracterizada por las relaciones estrechas y cohesión.

Etapa 4.- Desempeño: En la que la asociación funciona a cabalidad.

Etapa 5.- Desintegración: Última etapa de los grupos temporales, caracterizada por la conclusión de las actividades, más que por la realización de las tareas.

TEMA 2 INTERACCIÓN EN GRUPO

• Importancia

Los procesos de interacción son clave para la configuración del grupo y para la formación del individuo.

Se dice que dos personas están en interacción si la conducta de cada una afecta a la otra.  En definitiva, la perspectiva interaccionista introduce conceptos clave en la psicología de los grupos como grado de cohesión, normas de grupo, atmósfera social, poder, estilos de liderazgo y decisiones de grupo.

• Factores que afectan la interacción entre grupos

Existen principalmente 7 factores que pueden afectar el comportamiento de los grupos:

Tamaño. El rango del tamaño de un grupo puede ser desde dos miembros hasta un límite normal de trece a dieciséis.

Roles. Las personas asumen una serie de roles, es decir el conjunto de comportamientos esperados asociados a un trabajo en particular.

Normas. Son reglas de comportamiento que han sido aceptadas como propias por los miembros del grupo.

Metas. Los miembros de los grupos de trabajo comparten metas que se centran en el desempeño y facilitan la consecución de las metas de la organización.

Cohesión. Es la fuerza de los miembros de permanecer en el grupo y su compromiso con el mismo. Se refiere a mantener unido al grupo, su comunicación, la similitud de intereses y necesidades (homogeneidad), a las necesidades interpersonales de afecto, inclusión y control.

Liderazgo. Es importante que dentro de un grupo exista un líder que ejerce una influencia positiva entre sus miembros para que puedan alcanzar de este modo las metas propuestas.

Ambiente externo. El ambiente externo puede influenciar a cada uno de los factores anteriores, así como afecta directamente el comportamiento de los miembros del grupo. Incluye tecnología, condiciones físicas, prácticas de administración, reglas, liderazgo de la gerencia y las recompensas y castigos definidos en la organización.

• Proceso de negociación

1.- Preparación: En la preparación, determinamos qué es lo que queremos lograr con la negociación (nuestros objetivos), qué argumentos y tácticas de negociación utilizaremos, y con qué estaremos dispuestos a conformarnos.

2.- Inicio de la negociación: Debemos explicar algunas de nuestras necesidades, intereses e inquietudes.

3.- Análisis de la contraparte: Ya sea a través de preguntas formales o informales, o a través de la interpretación de sus palabras, acciones y lenguaje no verbal. Un aspecto importante en esta etapa del análisis de la contraparte es el de tratar de identificar diferencias (ya sea en necesidades, preferencias, gustos, valores, intereses, recursos, habilidades, etc.) que nos permitan crear valor a través del intercambio.

4.- Propuestas: Una táctica de negociación consiste en establecer una oferta elevada con el fin de que la otra parte “ancle” su percepción sobre el rango de posible acuerdo (busque un acuerdo cercano al punto de nuestra oferta).

5.- Intercambios: Lo ideal en esta etapa es intercambiar valores que para nosotros no tengan tanto valor, pero para la otra parte sí, por valores que para la otra parte no tengan tanto valor, pero para nosotros sí, y, de ese modo, crear valor y lograr un acuerdo beneficioso para ambos: (“yo te doy esto y tú me das esto otro”, “yo hago esto y tú haces esto otro”).

6.- Acuerdo: Una vez llegado a un acuerdo es recomendable poner por escrito todo lo acordado y luego firmar el documento, para que, de ese modo, evitemos conflictos y confusiones futuras.

Y, finalmente, otro consejo es que al momento de llegar a un acuerdo, tengamos siempre presente el valor de las relaciones, es decir, el valor de crear y conservar buenas relaciones con la otra parte.

• Debilidades de los grupos

Son 5 debilidades que son las siguientes:

1.- Lentitud y Costo: Las juntas de todo tipo son una forma lenta y cara de hacer las cosas.

2.- El Efecto Nivelador: Es una tendencia de un grupo que somete el pensamiento individual a la calidad promedio del pensamiento colectivo o "pensamiento de grupo".

3.- Polarización: Es un comportamiento alterno. En ella los individuos traen al grupo sus predisposiciones respecto a un tema o asunto.

4.- Intensificación del compromiso: Con el problema del pensamiento de grupo se relaciona estrechamente la idea de que los miembros de el pueden seguir defendiendo una línea de acción pese la evidencia que conducirá al fracaso.

5.- Responsabilidad dividida: Constituye un problema siempre que se adopten decisiones en grupo.

Unidad 6. Liderazgo.

Concepto

El liderazgo es un proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos. Es el factor crucial que ayuda a que los individuos o grupos identifiquen sus objetivos y luego los motiva y auxilia para alcanzarlos.

Los 3 elementos importantes en la definición son:

• ·         Influencia/Apoyo
• ·         Esfuerzo voluntario
• ·         Logro de metas

Enfoque de rasgos de un líder

TEORIA DE ESTILOS CONDUCTUALES

Son teorías que postulan que las conductas distinguen a los líderes de quienes no lo son.

LIDERES POSITIVOS Y NEGATIVOS

Un liderazgo positivo es cuando se enfocan hacia las recompensas, ya sean económicas o de alguna otra clase. El liderazgo positivo provoca una mayor satisfacción y un mejor desempeño en el trabajo.

Un liderazgo negativo es cuando se basa hacia amenazas, temor, dureza y castigos por parte del líder.

LIDERES AUTOCRÁTICOS, PARTICIPATIVOS Y CONSULTIVOS

La forma en que un líder usa el poder también establece un estilo de liderazgo. A menudo un líder aplica los tres estilos de liderazgo, pero uno de ellos tiende a ser dominante.

LIDERES AUTOCRÁTICOS: Centralizan el poder y la toma de decisiones en ellos. Los líderes asumen plena autoridad y plena responsabilidad. El liderazgo autocrático suele ser negativo, basado en amenazas y castigo, pero puede parecer positivo, como lo demuestra el autócrata benevolente que decide dar algunas recompensas a sus empleados.

LIDERES CONSULTIVOS: Se acercan a uno o más empleados para solicitar sus puntos de vista antes de tomar una decisión y el decide si utilizar la información o no.

LIDERES PARTICIPATIVOS: Descentralizan la autoridad de manera clara las decisiones participativas no son unilaterales ya que se reconocen los aportes y participación de los seguidores. El líder y el grupo actúan como una unidad social.

Enfoques de contingencias

El estilo de liderazgo positivo, participativo y considerado no siempre es la mejor técnica aplicable. A veces hay excepciones y la necesidad primordial de los líderes es identificar cuando usar otro estilo. Se han desarrollado diversos modelos que explican estas excepciones los cuales se consideran como enfoques de contingencia. Estos modelos afirman que el estilo de liderazgo más adecuado depende de un análisis de la naturaleza de la situación que enfrenta el líder.

Primero se deben identificar los factores clave de la situación. Cuando se combinan con resultados de la investigación, estos factores indicaran que estilo debe de ser más eficaz en condiciones específicas.

Modelos de contingencias Fiedler

Este modelo aprovecha la distinción previa entre la orientación hacia la tarea y la orientación hacia el empleado.

Fiedler demuestra que la eficacia de un líder está determinada por la interacción de la orientación hacia los empleados con tres variables adicionales que se relacionan con los seguidores, la tarea y la organización: las relacione líder-miembro, la estructura de la tarea y el poder del puesto del líder. 

Las Relaciones líder-miembro están determinadas por la forma en que aquel es aceptado por el grupo.

La estructura de la tarea refleja la medida en que se requiere un modo especifico de hacer el trabajo.

El poder del puesto del líder describe el poder organizacional que corresponde al puesto ocupado por el líder.

MODELO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD

El modelo de liderazgo situacional (o de ciclo de vida), sostiene que el factor más importante que afecta al estilo de un líder es el nivel de desarrollo (madurez) de sus subordinados. El nivel de desarrollo es la combinación específica de la tarea de la competencia de un empleado en esa tarea y la motivación para cumplir con ella (compromiso). 

MODELO RUTA-META DE LIDERAZGO

Unidad 5. El cambio.

Concepto

Es toda modificación que ocurre en el ambiente de trabajo y afecta la manera en que deben actuar los empleados, los cambios pueden ser no planeados,  drásticos graduables, positivos o negativos, fuertes o débiles, lentos o rápidos y estimulados internamente o externamente.

Etapas del cambio

·         Descongelamiento

El término descongelamiento significa que deben hacerse a un lado las ideas y prácticas antiguas para aprender otras nuevas. Es frecuente que este paso de deshacerse de lo antiguo sea tan difícil como aprender lo nuevo, Es fácil pasarlo por alto concentrando la atención en el cambio propuesto; pero no deshacerse de las ideas antiguas con frecuencia origina resistencia al cambio. 

·         Respuestas al cambio

Los cambios en el trabajo se complican todavía más por el hecho de que no producen ajustes directos, a diferencia de los que ocurren con las moléculas de aire en el globo. En vez de ello, operan por medio de las actividades de cada empleado, con lo que se genera una respuesta que depende de los sentimientos que se tengan respecto al cambio.

·         el cambio propiamente dicho

Es el paso en el que se aprenden nuevas ideas y practicas. comprende ayudar a que los trabajadores piensen, razonen y se desempeñen conforme a los nuevos conceptos.

Recongelamiento

Significa que lo aprendido se integre a la practica cotidiana. ademas de su aceptacion intelectual, las nuevas practicas deben adoptarse emocionalmente , para pasar a formar parte del comportamiento habitual del empleado.

Resistencia al cambio

ESTRÉS EN LOS EMPLEADOS

Se refiere de manera general a las presiones a las personas sienten en la vida ; la presencia del estrés en el trabajo es casi inevitable en muchos puestos; sin embargo, las diferencias individuales explicarían la amplia gama de reacciones ante el estrés; una tarea que alguien considera retadora podría causar ansiedad muy intensa en otras personas; cuando la presión empieza acumularse y causa tensión y esta tiene efectos diversos sin emociones, procesos intelectuales y estado físico del sujeto. Si el estrés se vuelve excesivo; surge en los empleados diversos síntomas de estrés que pueden dañar su salud y rendimiento laboral e incluso, pone en riesgo su capacidad para enfrentar el entorno.

Unidad 4. Motivación

Unidad 3. Personalidad, Valores y Actitudes.

Personalidad

Definición:

Es la suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los demás.

Se refiere a una serie de características personales distintivas, entre otras sus motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias.

Personalidad Tipo A y Tipo B:

Tipo A: personalidad del que está integrado intensamente a una lucha crónica e inacabable por conseguir más y más en cada vez menos tiempo y, si es necesario, en contra de la oposición de cosas y personas. Tienden a sentirse muy competitivas, dispuestas a aceptar asignaciones, a hacer las cosas rápidamente, y actuar siempre de prisa.

Los de personalidad de tipo A:

1.    Siempre se mueven, caminan y comen rápidamente

2.    Se impacientan con el ritmo al que se suceden los hechos

3.    Se esfuerzan por pensar o hacer dos cosas a la vez

4.    No saben manejar su tiempo libre

5.    Se obsesionan con las cifras. Miren su éxito por cuanto obtienen de todo lo que consiguen.

Tipo B: suelen ser más tranquilas, hacer las cosas de una en una y expresar sus opiniones. Nunca son arrastrados con el deseo de obtener un número interminablemente creciente de cosas o de intervenir en una serie mayor y mayor de sucesos en plazos cada vez más breves.

Los de personalidad de tipo B:

1.    Nunca tienen una sensación de urgencia acompañada de impaciencia

2.    No necesitan desplegar ni hablar de sus logros, salvo si asi lo exige la situación

3.    Juegan para divertirse y no para exhibir su superioridad a toda costa

4.    Pueden relajarse sin sentirse culpables

La diferencia entre el tipo A y el tipo B se ha relacionado con la condición cardiovascular y la propensión a la tensión.

VALORES

Definición:

Convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia.

Tipos de valores:

Milton Rokeach creo el repertorio de valores de Rokeach (RVR) que consta de dos grupos con 18 valores cada uno. Uno de los grupos es de valores terminales y valores instrumentales.

Valores Terminales: estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida.

Valores Instrumentales: modos preferibles de comportarse a los medios para conseguir los valores terminales.

Las personas que ejercen las mismas ocupaciones o se encuentran en las mismas categorías tienen a guiarse por los mismos valores.

ACTITUDES

Definición:

Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos.

Manifiestan su opinión de quien habla acerca de algo. Las actitudes no son lo mismo que los valores, pero se relacionan, lo que se comprende si atendemos a los tres componentes de una actitud: cognición, afecto y comportamiento.

A diferencia de los valores, las actitudes son menos estables y son muy importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo.

Componentes:

La convicción de que “discriminar es malo” es un enunciado de valor. Tal opinión es el componente cognoscitivo de una actividad y prepara el contexto para la parte crucial de la actitud, su componente afectivo, su parte emocional o sentimental. El componente conductual de una actitud remite a la intensión de conducirse de cierta manera con alguien o algo.

·         Componente cognoscitivo (de una actitud): la parte de una actitud que tiene que ver con las opiniones o las creencias.

·         Componente afectivo (de una actitud): la parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos.

·         Componente conductual (de una actitud): intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.

Contemplar la actitudes en sus tres componentes, es útil para entender su complejidad y su relación potencial con el comportamiento en el trabajo.

Tipos de actitudes:

Ø  Satisfacción en el trabajo: Una persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.

Ø  Participación en el trabajo: Los empleados con gran participación en su trabajo se identifican intensamente con el trabajo que realizan y se interesan realmente en él, relacionándose con menos faltas y menores tasas de renuncia. Sin embargo, parece que es un factor que pronostica mejor la rotación que el ausentismo.

Ø  Compromiso con la organización: Consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía para la que trabaja. Es un mejor pronosticador porque es una respuesta más general y duradera a la empresa en conjunto, que la satisfacción laboral.

Unidad 2. Toma de decisiones.

Para tomar una decisión en cualquier ámbito de la vida se debe tomar una serie de medidas si no quieres arrepentirte posteriormente y claro para reducir tu nivel de indecisión.

Debes considerar:

Tener un plan de vida, coherente con los valores personales y la realidad en que se vive, es decir tener claridad sobre el futuro que una persona desea lograr, tener una visión de futuro.

Proceso:

Unidad 2. Aprendizaje.

Concepto.

Proceso de asimilación de información mediante el cual se adquieren nuevos conocimientos, técnicas o habilidades.

En este sentido, el aprendizaje consiste en adquirir, procesar, entender y aplicar una información que nos ha sido enseñada o que hemos adquirido mediante la experiencia a situaciones reales de nuestra vida.

Enfoques.

Memorización

- considera que el contexto de la tarea requiere la memorización del material.

- define la tarea como una tarea de memoria.- indica su intención de memorizar el material.

Unidad 2. Atribución

Concepto.

Se puede definir una atribución como la interpretación o explicación que se hace acerca de las causas, motivos y razones de algún suceso (incluyendo creencias, actitudes y comportamientos) ya sea en otros o en el individuo que la hace. Una atribución puede ser correcta o no.

Psicología ingenua de la acción:

Heider fue el primer autor que abordo el estudio del “proceso atributivo”.

Según heider, las  personas tienden a creer que un seceso queda explicado satisfactoriamente, cuando descubren porque ha ocurrido. Para ello, recurren a una inferencia de sentido común denominadas “psicología ingenua de la acción”

Proceso atributivo:

Las inferencias correspondientes: Jones y Davis.

Uno de los principales objetivos de las inferencias es realizar predicciones (las atribuciones internas o personales sirven para predecir la conducta).

Jones y Davis se centran en el estudio de las inferencias correspondientes: infieren directamente la disposición o característica personal del sujeto a partir de la conducta observada.

Para que se produzca una inferencia correspondiente debe darse una condición previa: la intención.

Asignar unas características concretas a la persona, depende de una serie de variables: